Schwache Mitarbeiter: Vom Umgang mit Low Performern

Sie erbringen dauerhaft nicht die gewünschte Arbeitsleistung oder die vom Unternehmen geforderte Qualität. Schwache Mitarbeiter können für ein schlechtes Betriebsklima und für negative Effekte auf das Betriebsergebnis sorgen. Doch wer einmal Low Performer geworden ist, muss nicht zwingend in dieser Schublade bleiben. Wie man die Leistung eines Low Performers steigern kann und welche Möglichkeiten es in letzter Konsequenz für den Arbeitgeber gibt, beleuchtet dieser Beitrag.

Was schwache Mitarbeiter für Unternehmen bedeuten können

Unabhängig von Branche und Unternehmensgröße trifft man schwache Mitarbeiter in vielen Unternehmen. Sie erbringen nicht die Leistung, die der Arbeitgeber von ihnen erwartet und können durch massive Leistungsdefizite dem Unternehmen schaden. Unter den Low Performern gibt es allerdings Unterschiede: Die einen erbringen ab Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht die geforderte Leistung. Die anderen fallen erst nach Monaten oder Jahren in ihr Leistungstief ab. Die Gründe dafür können vielseitig und individuell sein.

Oft mit dem Low Performer verbunden ist allerdings die innere Kündigung. Hat sich ein Mitarbeiter gedanklich bereits vom Arbeitgeber verabschiedet, bringt er nur selten die geforderte Leistung. Dafür müssen dann die Kollegen herhalten. Um die Schwächen des Low Performers auszugleichen, müssen andere mehr arbeiten. Schlechte Stimmung, Überforderung und Stress in der Belegschaft können hier die Folge sein. Darauf aufbauend können zum Beispiel Qualitätsmängel auftreten oder die Krankheitstage unter den Beschäftigten ansteigen.

Schwache Mitarbeiter aus der Reserve locken

Dass schwache Mitarbeiter dem gesamten Unternehmen enorm schaden können, ist kein Geheimnis. Der vermeintlich einfachste Weg, das Problem zu beseitigen, scheint, sich vom Low Performer zu trennen. Doch das sollte in keinem Unternehmen das primäre Ziel sein.

Dass der Mitarbeiter zum Low Performer wurde, hat seine Gründe. Führungskräfte sollten hier eingreifen und ihre führende Rolle wahrnehmen. Mithilfe von verschiedenen Möglichkeiten kann man schwache Mitarbeiter häufig wieder auf Spur bringen:

• Personalgespräch: Im direkten Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft können die Gründe für die Leistungsschwäche gemeinsam erörtert werden. Ziel dabei ist es, geeignete Maßnahmen einzuleiten die den Low Performer wieder auf das gewünschte Level zu bringen. Liegt die Leistungsschwäche beispielsweise in fehlendem Know-how, können Weiterbildungen und Schulungen zu einer Leistungssteigerung führen.
• Tätigkeitsbeschreibung: Häufig sind die einzelnen Tätigkeiten nicht konkret definiert. Eine aussagekräftige und verbindliche Tätigkeitsbeschreibung (Stellenbeschreibung) sorgt bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen für Klarheit. Weiß der Low Performer genau was von ihm erwartet wird, kann er seine Arbeitskraft gezielt auf die vereinbarten Tätigkeiten ausrichten.
• Zielvereinbarung: Mithilfe einer jährlichen Zielvereinbarung können Führungskraft und Mitarbeiter zum Beispiel Ziele zu regulären Aufgaben, Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten oder zum Konfliktverhalten vereinbaren. Basis für die Sollgrößen bezüglich Aufgaben kann hier die zuvor erstellte Tätigkeitsbeschreibung sein. Nach einem vorab definierten Zeitraum werden die Ziele mit der Ist-Situation abgeglichen und möglicherweise Maßnahmen entwickelt, um die Zielerreichung weiterhin sicherzustellen.
• Feedback: Neben einer Tätigkeitsbeschreibung und Zielvereinbarung sind vor allem regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Low Performer und Führungskraft wichtig. Der schwache Mitarbeiter erfährt hier, wie er sich entwickelt oder erhält Unterstützung zur Weiterentwicklung. Auch im Rahmen der Zielvereinbarung sollte mindestens ein Zwischengespräch nach der Vereinbarung folgen. Hier können Low Performer und Führungskraft bereits feststellen, ob die Zielerreichung gefährdet sein könnte – und gegebenenfalls rechtzeitig Gegenmaßnahmen ergreifen.

Der letzte Schritt: Die Trennung vom Low Performer

Helfen sämtliche Weiterentwicklungsmaßnahmen beim Low Performer nicht weiter, bleibt häufig der letzte Schritt nicht aus. Doch wenn sich das Unternehmen vom Low Performer trennen möchte, gibt es einiges zu beachten, um nicht in die rechtliche Falle zu tappen. Befindet sich der Low Performer noch in der Probezeit, ist das relativ einfach. Ist die Probezeit aber erst vorbei, gestaltet sich eine Kündigung – vor allem aufgrund von Leistungsdefiziten – als schwierig. Sich von teilweise langjährigen Mitarbeitern zu trennen, sollte daher auch ein gut überlegter Schritt sein.

Soll eine Kündigung wegen mangelhafter Leistungserbringung (Verhaltens- oder Personenbedingte Kündigung) erfolgen, ist das Unternehmen in der Beweispflicht. Und diese gestaltet sich häufig schwierig. Um sich rechtssicher auf die Kündigung eines Low Performers vorzubereiten, sollte der Arbeitgeber eine vorherige Abmahnung in Erwägung ziehen. Verstößt der Mitarbeiter wiederholt gegen die in der Abmahnung aufgeführten Punkte, sollte die Kündigung problemlos möglich sein.

Eine andere Alternative, um sich schnell vom Low Performer zu trennen, ist das Angebot von Abfindungen. Ist das Angebot ausreichend verlockend, greift der Low Performer möglicherweise direkt zu. Doch egal ob Abmahnungen, Kündigungen oder Abfindungsangebote: Sich vom Mitarbeiter zu trennen sollte der letzte Schritt und nicht die erste Wahl sein. Denn bei jedem Low Performer besteht die Chance, ihn auf den gewünschten Durchschnitt zurückzuführen oder sogar zum High Performer umzuwandeln.

Gerade beim Thema innere Kündigung sind die Gründe dafür interessant. Liegt es daran, dass der Low Performer nicht ausreichend gefordert oder gefördert wird? Erhofft er sich seit längerem, die Karriereleiter zu erklimmen, ohne vom Arbeitgeber berücksichtigt zu werden? Bieten somit möglicherweise bereits kleine Förderungen die Aussicht auf Top-Leistungen und den Ausweg „vom Low Performer zum High Performer“? Und durchleuchten Sie Ihre Betriebsprozesse – auch hier können demotivierende Faktoren liegen.

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