Weihnachtsgeld: Zulagen und deren Freiwilligkeit

An anderer Stelle ging es bereits um die so genannten Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen. In Ergänzung dazu soll hier noch einmal auf das Thema eingegangen werden. Hintergrund ist dabei eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Dieses hat sich – nicht ganz passend zum Frühlingswetter – mit dem Weihnachtsgeld befasst. „Ach, dass kann ich mir dann auch noch im November durchlesen“, wäre hier der falsche Ansatz. Denn die Entscheidung ist auch auf andere Lohn- und Gehaltszulagen übertragbar.

In dem Fall, über den das BAG (Urteil vom 11.02.2009, 10 AZR 222/08) zu entscheiden hatte, war zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitgeberin eine „Arbeits- und Sozialordnung“ als Bestandteil des Arbeitsvertrages vereinbart. Diese besagte konkret: „Es wird ein Weihnachtsgeld in Höhe einer Monatsvergütung zum 30. November eines Jahres bezahlt.“ Außerdem waren in der Arbeits- und Sozialordnung noch die Dauer des Urlaubs, Arbeitszeiten und Feiertagszulagen geregelt. Ferner hieß es dort: „Diese Arbeits-und Sozialordnung gilt bis zur Vereinbarung einer jeweils neuen Fassung.“

Arbeitgeberin ändert Vereinbarung über Weihnachtsgeld einseitig

Im Laufe des Arbeitsverhältnisses nahm die Arbeitgeberin hier nun immer wieder Kürzungen vor. Zwar änderte sie den Arbeitsvertrag nicht, legte aber die Arbeits- und Sozialordnung mehrfach einseitig neu fest. Stets mit dem Ergebnis, dass die Leistungen für die Arbeitnehmerschaft abnahmen.

Aus dem „Es wird ein Weihnachtsgeld bezahlt“ wurde dann schrittweise 10 Jahre später eine Weihnachtsgratifikation unbestimmter Höhe. Eine Zahlung liege im freien Ermessen des Arbeitgebers und erfolgt ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Mit Hinweis auf diese Freiwilligkeit verweigerte die Arbeitgeberin 2005 die Zahlung von Weihnachtsgeld. Und verlor in allen Instanzen!

Arbeits- und Sozialordnung als AGB

Das BAG sah in der Arbeits- und Sozialordnung allgemeine Geschäftsbedingungen. Also das so genannte „Kleingedruckte“, dessen Wirksamkeit einer Inhaltskontrolle durch das Gericht zu unterziehen sei. Das BAG nahm sich insbesondere die Klausel vor, nach der die Arbeits- und Sozialordnung bis zur Vereinbarung einer neuen Fassung gelte. Der Arbeitsvertrag sollte also bindend sein. Aber andererseits von der Arbeitgeberin einseitig geändert werden können.

Hierin liegt nach Auffassung der Richter ein Änderungs- oder Widerrufsvorbehalt. Ein solcher ist grundsätzlich zulässig, um der unsicheren Entwicklung der Vertragsverhältnisse (Umsatzrückgang, Finanzkrise etc.) Rechnung zu tragen. Die Grenzen sind aber recht eng. Der Arbeitgeber muss einen triftigen Grund für die Änderung haben und die Änderung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein. Insbesondere muss er vorher erkennen können, was möglicherweise auf ihn zukommt.

Einseitiger Änderungsvorbehalt unwirksam

Das BAG erklärte den einseitigen Änderungsvorbehalt in diesem Fall für unwirksam. Denn die Arbeitgeberin hatte sich im Grunde vorbehalten, sämtliche Bestandteile der Arbeits- und Sozialordnung (also neben dem Weihnachtsgeld auch die Urlaubsdauer und die Arbeitszeiten etc.) einseitig zu ändern. Dies ging dem BAG ersichtlich zu weit: „Wenn sie [die Bestimmungen in der Arbeits- und Sozialordnung] alle jederzeit einseitig verändert werden können, sobald die Beklagte wirtschaftliche Gründe hierfür geltend machen kann, weiß der betroffene Arbeitnehmer nicht, was auf ihn zukommt.“

Dadurch, dass der Änderungsvorbehalt, also der Hinweis auf die jeweils neue Fassung, ungültig war, blieb es für die Arbeitnehmerin bei der ursprünglichen Arbeits- und Sozialordnung aus dem Jahr des Vertragsschlusses. Einschließlich des Anspruchs auf Weihnachtsgeld. Hiervon könnte sich die Arbeitgeberin nur im Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin (Abschluss eines Änderungsvertrages), nicht aber einseitig lösen.

Ihr
Edmund Hellmich

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