Überstundenvergütung: Wann hat man Anspruch darauf?

Juristisch feinsinnig wird zwischen Mehrarbeit und Überstunden unterschieden, wobei Mehrarbeit die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit meint. Hingegen versteht man unter Überstunden die Zeit, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht. Für den Arbeitnehmer ist diese Differenzierung nur bedingt von Bedeutung. Entscheidend ist doch, dass man mal wieder viel länger auf der Arbeit war als geplant (und geschuldet) und sich nun fragt, ob man auch eine Überstundenvergütung bekommt oder wenigstens mal frei machen darf.

Muss ich Überstunden leisten?

Das Thema ist – genau wie die Zahl der in Deutschland geleisteten Überstunden – umfangreich. Es soll hier zunächst um die Frage gehen, ob man überhaupt Überstunden leisten muss. Eine solche Pflicht kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Unter Umständen gibt es auch eine Betriebsvereinbarung. Etwas schwammig wird das Ganze, wenn man die Pflicht aus dem Prinzip von Treu & Glauben herleiten will. Einsichtig ist dies, wenn im Betrieb „Land unter“ ist. Problematisch wird es, wenn es sich um einen Dauerzustand handelt, den der Arbeitgeber in Kauf nimmt. Umgekehrt gibt es aber keinen Anspruch darauf, Überstunden leisten zu müssen. Auch wenn dies jahrelang zur Tagesordnung gehörte.

Habe ich einen Anspruch auf Überstundenvergütung?

Diese Frage sollte im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Schwierig wird es, wenn dies nicht der Fall ist. Es gibt keine allgemeine Regel, nach der jede Überstunde zu vergüten ist. Hier liegt der Ursprung zahlloser Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung ist eine Überstundenvergütung zu zahlen, wenn nach den Umständen eine Vergütung zu erwarten ist. Einigkeit besteht darin, dass bei bestimmten Berufsgruppen und hohen Gehältern (Chefärzte, leitende Angestellte) das Gehalt die Mehrarbeit mit abdeckt.

Wurde dagegen nie über Überstunden gesprochen, wird ein Stundenlohn gezahlt, fehlt eine Zeiterfassung oder kann der Arbeitnehmer die Arbeitszeit selbst bestimmen, so spricht dies in der Regel gegen eine Pflicht zur Überstundenvergütung. Umgekehrt soll aber auch die Möglichkeit, Überstunden abzufeiern, einen Vergütungsanspruch nicht ausschließen. Auch einen Freizeitausgleich gibt es nur, wenn dies vereinbart wurde oder zumindest betriebsüblich ist. Der Freizeitausgleich muss aber beantragt und gewährt werden. Eine „Selbstbeurlaubung“ kommt – auch bei einem Haufen angesammelter Überstunden – nicht in Betracht.

Geltendmachung der Überstundenvergütung

Vor Gericht geht es meistens um die Menge der geleisteten Überstunden. Meist ist eine Kündigung voraus gegangen. Man ist dabei, sich zu trennen und arbeitet jetzt die gegenseitigen Ansprüche ab. Hier lauert oft die erste Enttäuschung für den Arbeitnehmer, der nun endlich die angesammelten Überstunden abgegolten haben will. Der Arbeitgeber hält ihm nach dem Motto: „Warum bis du nicht eher gekommen?“ eine Ausschlussfrist oder sogar die Verjährung entgegen.

Tatsächlich sehen Arbeits- und Tarifverträge oftmals kurze Ausschlussfristen für die Geltendmachung der Überstundenvergütung vor. Ferner ist auch die Verjährung zu berücksichtigen. Wer jetzt noch seine im Jahr 2003 geleisteten Überstunden stolz mit sich rum trägt, kann hierfür kaum mehr erwarten, als einen warmen Händedruck.

Überstunden müssen angeordnet worden sein

Der klagende Arbeitnehmer muss dann die nächste Hürde nehmen. Überstunden müssen nicht nur geleistet, sondern auch angeordnet worden sein. Ärgerlicherweise muss er dies umfassend beweisen. Hier wird es dann auch für den Anwalt schwierig. Schön ist es, wenn eine schriftliche Weisung – auch E-Mails gehören hierzu – vorliegt, länger zu arbeiten. Fehlt eine solche Weisung, dann soll nach der Rechtsprechung ein Anspruch bestehen, wenn der Arbeitgeber die Überstundenleistung kennt und mit ihr einverstanden ist oder sie duldet.

Hier wird deutlich, dass vor dem Hintergrund der Beweislast der Arbeitnehmer oft der Dumme ist. Der Arbeitgeber lässt sich hier nun nämlich wie folgt ein: „Ich habe die Überstunden nicht angeordnet und wusste auch nichts davon! Was kann ich dafür, wenn Herr/Frau XY noch bis Mitternacht im Büro sitzt? Ich war da schon lange zu Hause.“ Natürlich kann man auch diese Hürde nehmen. Es bedarf aber eines höheren Begründungsaufwandes und endet oft mit einem Vergleich, bei dem dann ein Teil der schönen Überstunden hinten runter fällt.

Führen Sie ein Arbeitstagebuch

Was ist dem Arbeitnehmer zu raten? Legen Sie sich ein „Arbeitstagebuch“ an, falls sich ein Trend zu Überstunden abzeichnet. Hier kommt hinein, wie viele Stunden man gearbeitet hat. Weisungen des Arbeitgebers sollten zur Gedächtnisstütze vermerkt werden, auch wenn es sich um nur ein Flurgespräch im Sinne von: „Müller, Sie machen heute halt mal ein bisschen länger!“ handelt. Dieses Tagebuch ist zwar kein Beweismittel, stellt vor Gericht aber einen substantiierten Vortrag dar, der den Richter staunen lässt und den Gegner in Verlegenheit bringt.

Vielfach ergibt sich die Plausibilität der geleisteten Überstunden auch aus der Art der Arbeit, wenn nämlich deutlich wird, dass bestimmte Tätigkeiten in der Regelarbeitzeit gar nicht zu schaffen waren. Daher gehört gemäss einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 22.01.2002 (10 Sa 625/01) zum Vortrag auch immer eine Darstellung, welche konkreten Arbeiten der Arbeitnehmer wann erledigen musste. Je konkreter und ausführlicher desto besser.

Ihr
Edmund Fleck

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