Headhunter: Spezialisierte Personalberater
Übersetzt bedeutet Headhunting „Kopfjagd“, womit ursprünglich die rituelle Jagd nach Kopftrophäen gemeint ist. Im heutigen Sprachgebrauch umfasst der Begriff einen Geschäftsprozess. Es geht dabei darum, gezielt eine Fachkraft aus einem Unternehmen für den Kunden einer Personalberatung abzuwerben. Deutschlandweit gibt es in etwa 2.000 Personalberatungen. Ein Headhunter, also ein spezialisierter Personalberater, ist auf der Jagd nach passenden Arbeitskräften. Er identifiziert potentielle, passende Kandidaten, pirscht sich Schritt für Schritt heran. Headhunting oder auch Direktansprache oder Executive Search ist die direkte Suche von Kandidaten, die in der Regel bei einem Wettbewerber des Auftragsgebers oder in einer artverwandten Branche arbeiten.
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Bei Personalberatungen ist das Headhunting aufgrund des steigenden Fachkräftemangels, neben der eigenen Bewerberdatenbank und dem Schalten von Stellenanzeigen, eine geeignete Möglichkeit an Bewerber zu kommen. Die Art und Weise, wie der Personaler an einen geeigneten Kandidaten herantritt, kann dabei unterschiedlich ausfallen.
Arbeitsweise des Headhunters
Annette Kinnear, selbst Headhunter, geht in ihrem Buch „Headhunting“ auf die Vorgehensweisen und Tricks von Headhuntern ein. Sie kritisiert die unseriöse Arbeitsweise einiger ihrer Kollegen. Diese arbeiten mit unlauteren Methoden, „geben sich am Telefon als Journalisten aus, sagen, sie suchen jemanden, der bewandert ist auf dem Gebiet Soundso. Oder sie tun, als seien sie vom Paketdienst oder von der Feuerwehr, die Notfallpläne für einzelne Abteilungen erarbeitet, und fragen sich durch die Unternehmen nach geeigneten Kandidaten.“
Frau Kinnear besitzt ein gutes Netzwerk, auf das sie zurückgreift und deswegen nicht über solche Tricks an Mitarbeiter herantritt. Wenn ihr Netzwerk nicht ausreicht, versucht sie über andere Abteilungen zur gewünschten Person durchgestellt zu werden. Sie vermeidet es, in der Zentrale von Unternehmen anzurufen, weil sie dort schon gekonnt von den Sekretären abgewehrt wird. Zu hinterfragen ist hierbei, auf welchem Weg sie sich dieses Netzwerk erarbeitet hat.
Wie sich Headhunter zum Kandidaten durchfragen
Um ein Netzwerk an Kandidaten zu haben, bedarf es eingehender Vorarbeit. Beispielsweise die Recherche im Internet nach Wettbewerbskonzernen. Der Headhunter erstellt eine Zielfirmenliste, die er mit seinem Kunden abstimmt. Dann identifiziert er über die Firmenhomepages oder soziale Plattformen mögliche Ansprechpartner. Im ersten Schritt wird die Struktur im Unternehmen ermittelt.
Welche Abteilungen gibt es? Wie viele Mitarbeiter sind dort? Welche Funktionen bekleiden diese? Wie heißen sie und welche Durchwahlnummern haben sie? Da diese Informationen meist nicht einfach herausgegeben werden, denkt sich der Personalberater eine Geschichte aus, um über die Zentrale an auskunftbereite Mitarbeiter weitergeleitet zu werden. Dabei achtet der Headhunter darauf, so wenig wie nötig über den tatsächlichen Grund des Anrufes, nämlich die spätere Identifizierung von Kandidaten, preiszugeben.
Das Gespräch mit dem Kandidaten
Im zweiten Schritt wird der Mitarbeiter dann vom Headhunter direkt angerufen. In einem kurzen Gespräch wird zunächst das Interesse für die Vakanz und Wechselbereitschaft erfragt. In einer E-Mail werden nähere Informationen zu der Vakanz geschickt und nötige Unterlagen des Kandidaten, wie Lebenslauf, Zeugnisse und Referenzschreiben, erbeten.
Der weitere Verlauf ist wie bei einer qualifizierten Personalberatung. Kurz zusammengefasst: Der Personalberater führt ein persönliches Interview mit dem Mitarbeiter. Dann formuliert einen Kandidatenvorschlag und reicht diesen beim Kunden ein. Er unterstützt und berät seinen Auftraggeber beim weiteren Auswahlprozess.
Abwehr gegen Headhunter
Die Arbeit des Headhunters wird geachtet und geächtet. Kein Unternehmen will seine Fachkräfte an einen Konkurrenten verlieren. Aber kein Mitarbeiter wird zum Wechsel gezwungen. Laut einer Umfrage von JobScout 24 ist lediglich ein Zehntel der Befragten – Nutzer der gleichnamigen Stellenbörse – nicht bereit, einen Jobwechsel zu riskieren. Die Mehrzahl würde bei dem Anruf eines Headhunters während der Arbeitszeit die wichtigsten Informationen erfragen und somit Interesse bekunden. Um solchen Telefonangeboten entgegen zu wirken, können mittelständische Unternehmen verschiedene Abwehrwege gehen.
Eine Möglichkeit ist es, dass alle Anrufe erst über die Zentrale eingehen. Bei unterdrückten Nummern oder unbekannten Personen muss der Mitarbeiter nachträglich mitteilen, wer der Anrufer gewesen ist. Eine zweite Methode ist die Zentralisierung der E-Mailadressen. Es gibt nur eine E-Mailadresse für ein Team. Damit kann man die personalisierte Kontaktaufnahme verhindern.
Headhunter nutzen aber auch soziale Netzwerke um Kontakt zu möglichen Kandidaten herzustellen. Über Facebook, Xing, LinkedIn oder andere Plattformen tauschen sie Nachrichten aus. Wer zu Hause im Netz surft, kann sich dort mit dem Jobangebot des Headhunters beschäftigen. Ohne dass der jetzige Arbeitgeber Kontrolle ausüben kann.
Ausblick
Auf der einen Seite versuchen Unternehmen mehr und mehr Abwehrmaßnahmen gegen Headhunter umzusetzen. Gleichzeitig ist die Nachfrage nach der Dienstleistung Headhunting bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften gestiegen.
Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU hat für das Jahr 2012 ermittelt, dass zwei Drittel der Auftraggeber einer Personalberatung Fachkräfte oder Mitarbeiter für das mittlere Management suchen, die ein Zieleinkommen zwischen 75.000 und 150.000 Euro haben. Bei jedem vierten Auftrag ging es um die Position einer Führungskraft im oberen Management mit einem Zieleinkommen zwischen 150.000 und 500.000 Euro.
Scheidet ein Mitarbeiter aus einem Unternehmen aus, braucht man dort einen Nachfolger. Ein seriöser Headhunter hält sich an Sperrfristen und wirbt niemanden ab, der bei einem seiner Kunden beschäftigt ist. Bei der Auswahl eines Personalberaters sollte man seine Referenzen, seine Professionalität und seine Diskretion prüfen.
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